Soveltuvuustestit työnhaussa – kokemukseni Master Person Analysis ja ACE-testeistä

Jokainen, joka on hakenut viime vuosina töihin, on todennäköisesti törmännyt jonkinnäköisiin soveltuvuus,- , persoonallisuus, luonne – tai osaamistesteihin. Keskityn tänään esittelemään kaksi useasti käytettyä testiä, joihin todennäköisesti sinäkin törmäät jossain kohtaa työnhakua ja esittelen, millaisia ne ovat. Käyn läpi myös soveltuvuustestien vaikutuksesta valintaan sekä omat kokemukseni (ja profiilini niistä).

Kun tietää millaisia kokeita on tulossa, auttaa se usein tuomaan myös mielenrauhaa – moneen kysymykseen kun näissä testeissä ei ole oikeita vastauksia, joka voi olla turhauttavaa ja pelottavaakin monelle.

Soveltuvuustestit, jotka esittelen tänään ovat Master Person Analysis sekä ACE-testi. Soveltuvuuskokeet ovat siitä mielenkiintoisia, että vaikka ne kulkevat eri nimillä, ovat ne usein erittäin samankaltaisia. Tässäkin kirjoituksessa esitellyt kokeet ovat vain pieni osa käytetyistä soveltuvuuskokeista, mutta vaikka nimi vaihtuisi testissä, kysymykset pysyvät usein samanlaisina.

soveltuvuuskokeet

Master Person Analysis -testi

Master Person Analysis (MPA) on henkilöprofiilitesti, joka kuvaa tyypillistä käyttäytymistäsi työtilanteissa. Testi oli hauska, kuten perinteisetkin soveltuvuuskokeet ja käytänsössä kysymykset olivat sellaisia, että jos niitä alkoi miettimään, ei niissä ole mitään järkeä.

Samankaltaisia asioita kysytään myös testissä moneen kertaan samalla tavalla. MPA testin lopputulos raportissa lukikin: ”Tämän raportin tarkkuus on riippuvainen pitkälti siitä, kuinka rehellisesti ja spontaanisti olet vastannut.” ja allekirjoitan tämän täysin, sillä vaikka olen monessa kysymyksessä täysin hämilläni, vastasin täysin intuitiivisesti ja nopeasti, koska se oli tehtävänanto. Ja kun katsoin lopputulosta, tunnistin siitä itseni täysin! Olin täysin puulla päällä lyöty kun muutaman kymmennen järjettömän kysymyksen jälkeen testi onnistui profiloimaan minut omasta mielestäni erittäin onnistuneesti.

Itse suosittelenkin oikeastaan missä tahansa soveltuvuustestissä vastaamaan niin intuitiivisesti ja rehellisesti kuin mahdollista. Itseään ei kuitenkaan pääse työpaikalla pakoon, etkä halua vastata sitä mikä omasta mielestäsi kuulostaa parhaalta, koska silloin työnantaja ei tiedä mitä saa. Kysymykset tässä testissä voivat olla mitä tahansa tasosta ”kiristääkö vanne päätäsi” tasolle ”koetko pärjääväsi hyvin paineen alla”.

MPA-jakaakin yhdeksän persoonallisuuden kulmaa kolmeen pääosioon.

1) Ego Driveen (minä-käyttäytyminen), joka kuvaa, kuinka henkilöt määrittävät tavoitteet ja pyrkivät niihin, kuinka vaikutusvaltaa tavoitellaan ja kuinka energiaa käytetään.

2) Sosiaalisiin tekijöihin (me-käyttäytyminen), joka kuvaa, miten henkilöt haluavat näyttää ja käsitellä tunteitaan, kuinka paljon henkilö hakeutuu vuorovaikutukseen muiden kanssa ja miten henkilöt tyypillisesti osoittavat luottamusta muita kohtaan.

3) Työskentelytyyli (työ-käyttäytyminen), joka kuvaa lähestymistapaa työhön, päätöksentekotyyliä ja henkilön kiinnostusta kehitystä ja uusia ajatuksia kohtaan.

Millaisia loppuanalyysejä minä sitten sain Master Person Analysis-testistä itsestäni, jos koin, että ne kuvasivat minua hyvin? Koska koko analyysi olisi todennäköisesti liian pitkäveteinen blogitekstiin, nostan yhden kohdan jokaisesta ydinalueesta.

Ego Drive – SUORITUSKESKEISYYS; kuvaa, kuinka tavoitteet ensisijaisesti määritellään ja saavutetaan

”Tämän pistemäärän saaneille henkilöille on tyypillistä määrittää tavoitteet ja tulokset sekä mitattavina yksikköinä että laadullisesti. He keskittyvät useimmiten sekä tavoitteeseen että prosessiin, jolla tavoite saavutetaan. Muut pitävät heitä henkilöinä, jotka ottavat huomioon sekä tavoitteen hyvät ja huonot puolet että sen saavuttamiseen tarvittavan ajan. Menestyvät ympäristössä, jossa tavoitteet ovat saavutettavissa ja jossa prosessille varataan riittävästi aikaa.”

Sosiaaliset tekijät – LUOTTAMUS; kuvaa kuinka henkilö tyypillisesti osoittaa luottamusta muihin

”Tämä tulos kuvaa henkilöitä, joille on tyypillistä luottaa muihin ja heidän motiiveihinsa. He pyrkivät säilyttämään hyvät suhteet muihin, kun se on mahdollista. Tämä henkilö pyrkii arvioimaan konfliktin tarpeellisuuden. Häntä saatetaan pitää mukautuvana osoittaen kuitenkin ”tervettä” skeptisyyttä. Viihtyy parhaiten kun annettava kritiikki on avointa ja rakentavaa.”

Työskentelytyyli – YKSITYISKOHTAISUUS; kuvaa henkilölle tyypillistä suhtautumistapaa työtehtäviin

”Näin käyttäytyvä henkilö käsittelee mieluiten kokonaisuuksia mutta on tietoinen myös yksityiskohtien tärkeydestä. Yksityiskohdat ja rutiinitehtävät hän joko delegoi toisille tai välttää kokonaan. Häntä saatetaan pitää henkilönä, jolla on hyvä yleiskuva tilanteesta, mutta joka ymmärtää myös yksityiskohtien päälle. Viihtyy parhaiten vaihtelevissa tehtävissä.”

Allekirjoitan näistä jokaisen, oikeastaan sana sanalta. En tykkää asettaa tavoitteita vain luvatakseni asioita, jos tiedän valmiiksi, että niitä ei voi saavuttaa. Valitsen elämässä ja työelämässä taisteluni erittäin tarkkaan, koska suurin riidoista on usein aika pienistä asioista. Yksityiskohdat ja rutiinitehtävät delegoin etenkin enemmän kuin mielelläni muille, koska ne eivät ole todellakaan vahvuuteni.

ACE-testi

Ace-testissä arvioidaan loogista ja analyyttistä päättelykykyä eli kykyä tunistaa piileviä rakenteita ja monimutkaisia tietojen välisiä suhteita ja tehdä johtopäätöksiä ja saada aikaan tuloksia niiden perusteella. Tätä kykyä ihmiset käyttävät työelämässä hankkiakseen uutta tietoa, perustellaksemme kantamme, ratkaistaksemme ongelmia ja laatiaksemme toimintasuunnitelmia.

ACE-testi keskittyy kolmeen ylätason kykyyn, spatiaalisiin, numeraalisiin ja kielellisiin kykyihin.

Spatiaalinen päättelykyky on tärkeää, kun analysoidaan uutta tietoa, sovitetaan sitä organisatoriseen kontekstiin ja sovelletaan sitä työhön liittyviin ongelmiin, tunnistetaan trendejä organisatorisen tiedon pohjalta, esimerkiksi visuaalisissa esityksissä, kuvaajissa ja grafiikassa ja hyödynnetään tavanomaisesta poikkeavaa ajattelua siten, että löydetään uusia tapoja, joilla asiat liittyvät toisiinsa.

Numeerinen päättelykyky on tärkeää, kun tunnistetaan tärkeitä liiketoimintaan liittyviä asioita ja tehdään loogisia johtopäätöksiä numeerisesta aineistosta, kuten suoriutumista kuvaavista luvuista, taloudellisista tuloksista ja analyysiraporteista, välitetään ja esitetään liiketoimintaan liittyviä asioita kaavioiden ja taulukoiden muodossa sekä seurataan suoriutumista ja edistystä hyödyntäen numeerista aineistoa, kuten tilastoja ja taulukoita.

Kielellinen päättelykyky on tärkeää, kun tehdään loogisia johtopäätöksiä monimutkaisesta työhön liittyvästä kirjallisesta aineistosta, kuten artikkeleista ja raporteista, käydään läpi suuria määriä kirjallista aineistoa ja tunnistetaan tärkeitä liiketoimintaan liittyviä asioita sekä ymmärretään ja välitetään selkeästi työhön liittyviä käsitteitä ja tietoa toisille esimerkiksi raportteina.

Koe on perus ns. ”palikkatesti”, jossa testattiin kuviopäättelyä, matematiikkaa sekä kielellisiä taitoja esim. erilaisten lauseiden ja niiden assosisaatioiden mukana.

Entä millaisia loppupäätelmiä sain ACE-testistä? ACE:ssä mitataan kahta eri asiaa, vastausnopeutta ja vastausten tasoa asteikolla 1-10. Itselläni oli kaikissa kolmessa vastausten laatu 5 ja nopeus 10. Tämä kuvaa minua sinänsä hyvin jo numeroiden valossa, mutta entä millaiseen työhön sovellun ACE-testin mukaan parhaiten tällä hetkellä? ACE sanoi minusta seuraavaa

Tämä henkilö suoriutuu todennäköisesti parhaiten kun ongelmanratkaisu vaatii logiikan käyttöä tehtävissä, joiden monimutkaisuustaso on melko korkea, kun olemassa olevia taitoja ja tietämystä käytetään uusin tavoin sekä kun ratkaisujen löytäminen edellyttää usein uuden oppimista.

That’s me – eikä sinänsä ole ristiriidassa siihen, mitä Master Person Analysis minusta antoi.

Yhteenveto

Olivatko analyysini tulokset hyviä vai huonoja? En oikeastaan tiedä. Tein testit viimeksi silloin kun headhunter soitti minulle. Jäin kuitenkin rekrykilpailussa kakkoseksi, mutta sain työpaikan kuusi kuukautta myöhemmin kun hommaan valittu henkilö ei osoittautunutkaan sopivaksi työhön. Itse olen tehtävässä toiminut nyt vuoden verran ja nautinnut jokaisesta sekunnista – kertoo vain siitä kuinka vaikea tehtävä rekryäminen oikeasti on.

Jälkeenpäin kun olen jutellut asiasta headhunterin ja esimieheni kanssa, päätös siihen, miksi minua ei valittu heti ei johtunut persoona-analyyseistä vaan siitä, että minulla ei ollut suoraan juuri sitä asiaosaamista, mitä sillä hetkellä haettiin (eli robotiikkaa). Soveltuvuustestin vaikutus valintaan onkin mielestäni yksi iso kysymysmerkki monesti.

Jälkiviisaana voin sanoa, että ohjelmistorobotiikka ei ole rakettitiedettä ja tässä kohtaa ns. ”turvallinen” valinta, jonka esimieheni teki aluksi, ei ollutkaan niin turvallinen, koska itse kuitenkin opin robotiikkahommat parissa kuukaudessa, vaikka ne täysin vieraita minulle olivat. Toisaalta kuten Jenkeissä sanotaan ”hindsight is 20/20” eli jälkiviisaus on helppo taito. Olisiko persoonallisuustestejä tarkemmin katsoessa löytynyt sopivampi kandidaatti heti ensimmäisellä? En tiedä.

Millaisia kokemuksia sinulla on soveltuvuustesteistä?

P.S. Muista seurata Omavaraisuushaastetta myös sosiaalisessa mediassa saadaksesi heti tiedon uusimmista kirjoituksista

Omavaraisuushaaste Facebook
Omavaraisuushaaste Twitter
Omavaraisuushaaste Instagram

Omavaraisuushaaste Shareville
Omavaraisuushaaste Bloglovin’
Omavaraisuushaaste Blogit.fi

6 kommenttia artikkeliin ”Soveltuvuustestit työnhaussa – kokemukseni Master Person Analysis ja ACE-testeistä”

  1. Osallistuin jokin aika sitten henkilöarviointiin (soveltuvuustestiin), joka kesti noin 1,5 päivää. Aiemmin olen osallistunut noin yhden päivän mittaiseen arviointiin, mutta siitä on niin monta vuotta, etteivät muistikuvani ole enää ihan tarkkoja. Raportti on kyllä tallessa siitäkin kokemuksesta.

    Viime aikainen kokemus oli antoisa ja tulokset aika lailla kuvasivat minua. Henkilöarviointi sisälsi seuraavat osa-alueet: konsultin haastattelu (tämä ei siis ollut rekrytointihaastattelu, jotka olivat tietenkin erikseen), koneella tehdyt tehtävät omaan urasuunnitelmiin, motivaatioon ja persoonallisuuden piirteisiin liittyen, koneella tehdyt tehtävät ongelmaratkaisukykyyn, tiedonkäsittelyvalmiuksiin ja työskentelyrytmiin liittyen. Lisäksi oli kaksi simulaatiotehtävää, joista toinen tehtiin yksin ja toinen ryhmässä. Nämä mittasivat tiedonkeruu-, viestintä- ja päätöksentekokykyä. Osallistuisin koska tahansa uudelleenkin henkilöarviointiin ja nautin joka hetkestä.

    Vastaa
    • Ihan samaa mieltä siitä, että henkilöarvioinnit ja testit ovat kyllä oikeasti aika hauskoja – kunhan ei stressaa liikaa ja yrittää saada täydellisiä vastauksia jokaiseen kysymykseen. Tuo oli jo aika laaja kasa testejä mitä teit! Itselläni näissä testeissä, mitä tein meni ehkä 50 min molemmissa. Logiikkakeo taisi olla ajastettu vain 20-30 minuuttiin, joten siinä oli vielä vähemmän aikaa.

      Vastaa
    • Kuulostaa samanlaiselta testiltä jossa itse kävin ennen aloitustani uudessa työssä, toki rekryprosessiin vaikuttivat ilmeisesti suuresti henkilöarvioinnin lopputulokset. Luultavasti olemme olleet saman yrityksen henkilöarvioinneissa (iso toimisto keskellä Helsinkiä, en tiedä kuinka monta toimijaa tällä alalla Suomessa on, tällä firmalla oli paljon suuria suomalaisia yritysasiakkaita).

      Samaa mieltä, että kokemus oli antoisa, ja lopputuloksien lukemisesta löysin yllättävänkin hyvin kuvauksen itsestäni. Hieman silti kaksijakoiset fiilikset itse henkilöarvioinnista.

      Yksi osa arviointia oli ns. ryhmätehtävä, johon osallistui muita samana päivänä arvioitavana olleita henkilöitä muiden firmojen rekryprosesseista. Olin itse 29-v, ja muut samassa ryhmätehtävässä kaikki yli 40-vuotiaita.

      Ryhmätehtävässä piti pohtia muistaakseni jotain tilannetta yrityksessä, jossa olimme yrityksen johtoryhmää, ja meidän piti ratkaista yrityksen tulevaisuutta. Tottakai nämä reilu nelikymppiset olivat itseäni paljon kokeneempia, ja yksi heistä otti heti ns. ”johtajan roolin” ryhmätehtävässä, ja sai tästä varmasti isoimmat pisteet.. Sanoisin että melko epäreilu tilanne, toki en tiedä otettiinko tämä pisteytyksessä huomioon, tuskin?

      Samoin ärsytti myös ns. tiedonkeruu tehtävä, jossa konsultti antoi aiheen, ja minun piti kuvitteellisena yrityksen toimitusjohtajana alkaa tiedustella, olisiko meidän sijoitettava johonkin EU sertifikaattiin naisten kosmetiikka-alalla. Mitä minä miehenä tiedän kosmetiikka-alasta tai EU serteistä? Ymmärrän kyllä tiedonhakutehtävän idean, mutta vaikuttaako se soveltuvuuteeni jos en osaa kysellä oikeita asioita kosmetiikka-alasta, hakemani tehtävä, oli kuitenkin kaukana kosmetiikka-alasta..

      Summa summarum, en oikein myöskään tiedä mitä mieltä olen näistä soveltuvuusarvioinneista. Kun minut valittiin, juttelin yleisesti näistä soveltuvuusarvioinneista esimieheni kanssa, ja hän sanoi että on kuullut että kerran joku on jäänyt rekryämättä pelkästään soveltuvuusarvioinnin perusteella, hakija oli alkanut väitellä arvioivan konsultin kanssa, ja tästä oli jäänyt merkintä arviointiin…

      Vastaa
      • Hyvin mahdollista, että olemme olleet saman firman arvioinneissa (firman koosta en tiedä, mutta toimisto tosiaan on aika Helsingin keskustassa). Tosin veikkaisin, että aika suurella osalla näistä firmoista on keskustassa toimistot, jotta ihmisiä on helpompi houkutella paikalle.

        Ryhmätehtäviä en ole itse päässyt vielä tekemään, mutta ne olisivat kieltämättä erittäin mielenkiintoisia. Tuollainen ikähaarukka etenkin olisi aika mielenkiintoinen kokemus 😀 Etenkin jos itse olisi sieltä nuoremmasta päästä kuten sinun tapauksessasi.

        Olisi mielenkiintoista tietää, että miten tosiaan tuollaisessa tilanteessa oikeasti arvioidaan. Ryhmätehtävä ja johtajan roolin ottaminen kun ei sovi kuin yhdelle heistä. Ja ns. ”luontainen” johtajuus ei ole aina hyvä asia sitten arjessa. Karu tuo tilanne, missä konsultin kanssa tullut väiteltyä ja siitä jäänyt merkintä. Toki, saattaa se kertoa myös ihmisestä (positiivista tai negatiivista), että ei yritä välttää konfliktia edes ihmisen kanssa, jonka tietää päättävän omasta kohtalosta.

        Vastaa
  2. Enpä ole ikinä kuullutkaan tällaisista. Ihan mielenkiintoista kyllä lueskella sinulta millaisia korkeakoulutetumpien alojen hakuprosessit ovat vaikken niihin ikinä olisikaan menossa (puhuit myös cv:n tekemisestä aiemmin jne). Juttuja oman laatikon ulkopuolelta nimittäin.

    Vastaa
    • Hienoa, että tällaista on mielenkiintoista lukea! Niin headhunttaamine kuin nämä tällaiset testitkin yleistyvät koko ajan ympäri organisaatioita – huolimatta työtehtävästä. Voi siis hyvinkin olla, että pääset joskus vielä näitä tekemään, mikäli töitä olet joskus vaihtamassa, potentiaalista työnantajasta riippuen.

      Vastaa

Vastaa käyttäjälle Aloitteleva sijoittaja Peruuta vastaus